Werkplezier en duurzame inzetbaarheid zijn thema’s die steeds belangrijker worden in organisaties. In een recent gesprek dat ik had met Dianne en Corina van Hera Inzetbaarheid, kwamen inzichten, praktijkvoorbeelden en theorieën samen rond de vraag: hoe houd je het werkvuur brandend, voor jezelf én voor de mensen die je begeleidt? Ik vertel er graag over in deze blog.

Ik zal Hera Inzetbaarheid eerst verder introduceren. Wie zijn ze en wat doen ze? Hera Inzetbaarheid is een adviesorganisatie gespecialiseerd in cultuur- en gedragsverandering binnen organisaties. Dit doet de organisatie met een sterke focus op inzetbaarheid, leiderschap, werkplezier en het voorkomen van verzuim. Hera gelooft dat organisaties niet moeten inzetten op het bestrijden van verzuim, maar juist op het vergroten van werkplezier en duurzame inzetbaarheid. 

Een talentgerichte aanpak, warm-zakelijk leiderschap, training, coaching en advies staan hierbij centraal. Alles draait bij Hera om het versterken van eigenaarschap en het bouwen aan een omgeving waar mensen met plezier werken en echt het verschil kunnen maken. Hera combineert warmte met zakelijkheid en biedt diepgaande analyses en interventies die aansluiten bij de doelen van de organisatie.

Werkplezier: het vuurtje moet branden

Wat verstaan we eigenlijk onder werkplezier? Corina en Dianne van Hera Inzetbaarheid leggen dit uit aan de hand van een krachtige metafoor: het werkvuurtje. Deze metafoor, geïnspireerd op het talentmanagementmodel van Lidewij van der Sluis, stelt dat ieder mens een talent kan zijn. Mits het vuurtje brandt. Dat vuurtje staat voor werkplezier en bestaat uit drie essentiële ingrediënten:

• Temperatuur (motivatie & ambitie). Dit is het domein van de medewerker zelf. Motivatie kun je niet in mensen ‘pompen’, maar je kunt wel inspireren, verleiden en beïnvloeden. Intrinsieke motivatie, het werken vanuit je hart, is krachtig, maar ook extrinsieke motivatie kan het vuur laten branden. Dit is wat je belangrijk vindt. Angst, onzekerheid of werken uit plichtsgevoel dragen niet bij aan een lekker brandend vuur. 

• Brandstof (competenties & veerkracht). Kennis, kunde en vaardigheden vormen de brandstof. Maar zelfs de beste competenties zijn niet genoeg als de veerkracht ontbreekt. Veerkracht bepaalt in grote mate of iemand kan omgaan met stress, veranderingen en tegenslagen. In de praktijk is veerkracht lastig te beïnvloeden. Zeker in een wereld waarin werkdruk en stress alleen maar lijken toe te nemen.

• Zuurstof (omgeving & waardering). De omgeving bepaalt of er voldoende zuurstof is voor het vuur. De leidinggevende, het team en de organisatiecultuur. Waardering, aandacht en ruimte voor autonomie zijn essentieel. Net als een duidelijke koers, richting en heldere verwachtingen. Een leidinggevende die duidelijk is én vraagt hoe deze je kan helpen verder te komen, geeft zuurstof. Een focus op regels en afvinken voegt juist eerder stikstof toe en dooft het vuurtje.

Deze drie elementen zijn direct verbonden met de psychologische basisbehoeften: autonomie, verbondenheid en competentie. Die zijn verwoord in de zelfdeterminatietheorie (SDT) van Deci en Ryan. Wanneer deze behoeften vervuld zijn, groeit het werkplezier en daarmee de duurzame inzetbaarheid.

“Werkplezier bestaat uit die drie onderdelen van vuur.  Op het moment dat op alle drie die assen een plusje zit, dan zul je zien dat mensen veel werkplezier ervaren.” – Hera Inzetbaarheid

Zelfdeterminatietheorie

De drie psychologische basisbehoeften verder toegelicht:

• Autonomie. Dit is de behoefte om zelf keuzes te maken en invloed te hebben op het eigen werk.
• Competentie. Dit is het gevoel hebben dat je ergens goed in bent en effectief kunt handelen.
• Verbondenheid: Dit is je verbonden voelen met anderen en deel uitmaken van een groter geheel.

Als deze basisbehoeften worden vervuld, stijgt het werkplezier en de motivatie. In mijn gesprek met Dianne en Corina benadrukten we dan ook dat het voor coaches en medewerkers belangrijk is om te reflecteren in hoeverre hun huidige werk aan deze behoeften voldoet.

Uitdagingen in het 2e spoor

2e spoorcoaches begeleiden medewerkers die (deels) arbeidsongeschikt zijn en niet kunnen terugkeren naar hun eigen functie. Dit traject wordt vaak als moeilijk ervaren of gezien als iets vol protocollen. Dit kan het werkplezier verminderen. Veel coaches ervaren:

• angst voor fouten of sancties
• onzekerheid over de regels en verslaglegging
• gebrek aan erkenning (want voor coachees is het “een noodzakelijk kwaad”)
• moeilijke coachees met complexe problematiek

Reflectie op motivatie

Dianne en Corina adviseren coaches om te reflecteren: vanuit welke motivatie doe ik dit werk? Is het intrinsiek? Dan doe je het omdat je het leuk vindt. Is het positief extrinsiek? Dan doe je het omdat je het belangrijk vind of bij je past). Of is het negatief extrinsiek? Dan doe je het omdat het moet of uit angst voor sancties? De eerste twee vormen kunnen werken. De laatste werkt vele malen minder. Helemaal als er angst of schaamte bij zit. Dat geldt voor 2e spoorcoaches, maar ook voor iedereen in een 2e spoortraject. Deze ervaringen van Hera Inzetbaarheid kunnen helpen de cirkel te doorbreken.

De 2e spoorcoach in spagaat

Veel 2e spoorcoaches dragen meerdere petten: ze zijn loopbaancoach, re-integratiecoach en soms ook verantwoordelijk voor UWV-trajecten. Een coach vertelt:

“Ik vind het zo ingewikkeld, die 2e spoortrajecten. Er zijn zoveel externe factoren die mijn beleving beïnvloeden, waardoor ik er niet zoveel plezier in heb. En dan moet ik ook anderen adviseren om dit werk te doen…”

Motivatie en omdenken

Reflecteer daarom op je motivatie. Werk je uit angst of omdat je écht wilt bijdragen? Intrinsieke motivatie is niet altijd haalbaar. Maar als je het werk belangrijk vindt en je kunt focussen op je impact, geeft dat een ander gevoel. Acceptatie van wat je niet kunt veranderen en focussen op waar je wél invloed op hebt, helpt om het plezier terug te vinden. Een coach die bewust afweek van de standaard:

“Ik begeleidde een mantelzorger naar een 3-urige baan bij de lokale bibliotheek. Formeel onvoldoende, maar zijn zelfvertrouwen groeide erdoor.”

Ballenmanagement: werk, privé en sociaal

In het leven heb je veel verschillende ballen hoog te houden. Die ballen kunnen groter of kleiner worden door verschillende omstandigheden. Langdurig verzuim zorgt bijvoorbeeld vaak voor een erg opgeblazen privébal en een krimpende werkbal. En vaak is er ook nog een sociale bal. Een praktische oefening die helpt om de balans in kaart te brengen: de ballen uittekenen.

Teken drie cirkels: een voor werk, een voor privé en een voor het sociale leven. Stel hierbij de vraag: Welke bal is nu te groot of te klein? Wat wil je veranderen? Dit inzicht helpt mensen in een 2e spoortraject, maar ook jezelf als coach. Het inzicht dat de ballen geven, helpt om keuzes te maken en weer regie te pakken.

“Als werk er helemaal uit is, hoe zorg je dan dat het weer terugkomt? Door dit inzichtelijk te maken kun je samen kijken hoe werk weer vorm krijgt in het leven van de cliënt.”

Erkenning en verbondenheid

Erkenning is voor veel coaches een gemis. 2e spoorcoaching wordt soms gezien als een noodzakelijk kwaad, ingegeven door het dossier of de wet. Toch kun je juist in trajecten waar deze insteek boven hangt het verschil maken als coach. Je kunt perspectief bieden en motiveren waarom het traject van belang is, los van het dossier of de wet.

“Hoe mooi zou het zijn als je als 2e spoorcoach het perspectief voor de medewerker weer gaat bieden? Zelfs als ze marginaal inzetbaar zijn, kun je samen kijken: wat kan er wél?”

Impact op gezondheid en maatschappelijke betrokkenheid

Werk is meer dan inkomen. Onderzoek van onder andere Lex Burdorf laat zien dat werk bijdraagt aan gezondheid en maatschappelijke betrokkenheid. Verlies van werk heeft grote gevolgen. Niet alleen financieel, maar ook sociaal en psychisch.

“Werken leidt altijd tot verbetering van gezondheid en sociaal-maatschappelijke positie. Het verlies van werk heeft enorme consequenties.”

Duurzame Inzetbaarheid: het SER-model

De Sociaal-Economische Raad (SER) definieert duurzame inzetbaarheid als het tot aan het pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt. Ook de SER maakt hierin een driedeling. Duurzame inzetbaarheid vraagt volgens deze organisatie om:

• vitaliteit. Veerkrachtig, fit en gemotiveerd kunnen blijven werken.
• employability. Nu en in de toekomst adequaat werk kunnen verrichten, ook bij veranderingen.
• werkvermogen. Fysiek, psychisch en sociaal in staat zijn om te werken.

Bedrijven kunnen duurzame inzetbaarheid stimuleren door een open cultuur, aandacht voor vitaliteit, bijscholing en maatwerk in de werk-privébalans. Voor coaches betekent dit: blijf investeren in je eigen ontwikkeling, zoek verbinding met collega’s en wees alert op je eigen balans.

Tips voor 2e spoorcoaches: wakker je eigen vuurtje aan

Om je werk goed te kunnen doen, moet je je eigen vuurtje doorlopend blijven aanwakkeren. Doe je dit te weinig, dan dooft het vuur. Oftewel: je werkplezier verdwijnt steeds iets meer. Dit kun je voorkomen. Gebruik hiervoor deze tips voor jezelf:

1. Breng je eigen vuurtje in kaart. Waar krijg jij energie van? Welke taken geven voldoening, welke kosten vooral energie?
2. Reflecteer op je motivatie. Werk je vanuit angst, plichtsgevoel of betrokkenheid? Kun je focussen op wat je wél kunt beïnvloeden?
3. Investeer in je competenties. Blijf leren, volg trainingen en zoek sparringpartners.
4. Zorg voor autonomie. Durf keuzes te maken binnen de kaders, zoek ruimte voor jouw manier van coachen.
5. Zoek erkenning en verbinding. Deel successen, vraag om feedback en zoek collega’s op voor steun en inspiratie.

En deze tips kun je inzetten om het vuurtje bij je coachee aan te wakkeren:

• Gebruik het vuurtje-metafoor. Bespreek samen de drie ingrediënten: motivatie, competenties/veerkracht en omgeving. Waar zitten de plussen en minnen?
• Ballenmanagement. Maak samen inzichtelijk hoe werk, privé en sociaal nu verdeeld zijn. Wat is nodig om werk weer een plek te geven?
• Erken het rouwproces. Veel coachees ervaren verlies, teleurstelling of onzekerheid. Geef ruimte aan deze emoties.
• Bied perspectief. Ook als de mogelijkheden beperkt zijn, kun je samen zoeken naar kleine stappen vooruit. Soms is vrijwilligerswerk of een werkervaringsplek het begin.
• Wees creatief. Kijk samen naar wat wél kan, ook buiten de gebaande paden.

Praktijkverhaal: Laura maakte een nieuwe start in haar 2e spoortraject

Laura kwam via een 2e spoortraject terecht bij een nieuwe werkgever. Haar coach Ruud bood eerst een luisterend oor, deed capaciteitstesten en begeleidde haar naar een werkervaringsplek als administratief medewerker.

“Ik ben nu een stuk zelfverzekerder en positiever geworden. Mijn omgeving merkt het ook. Die zien nu echt een andere Laura dan twee jaar geleden.”

Ruud benoemt het belang van het erkennen van het rouwproces:

“Mensen kunnen niet meer terugkeren op hun oude werkplek. Dat is nogal een confronterende boodschap. In een ideaal re-integratietraject werkt de proefplaatsing, maar soms blijkt dat iemand te ziek is om voldoende arbeidsvermogen te leveren. Dan begeleid je naar een WIA-uitkering.”

Kortom: zie het werkvuur en maak het verschil

2e spoorcoaching is soms een uitdaging, maar juist hier kun je als coach impact maken. Door te werken vanuit de vuurtje-metafoor, aandacht te hebben voor motivatie, competenties, veerkracht én de omgeving, bied je coachees perspectief. En vergeet jezelf niet: blijf reflecteren, ontwikkelen en zoek de verbinding met anderen. Want werkplezier is besmettelijk. Het begint bij jou en straalt uit naar je coachees. Zoek het werkvuur, zie het werkvuur en maak het verschil als coach.

“Per cliënt moet je kijken: waar zit mijn impact? Soms is het een goede afronding, soms het aanwakkeren van het vuurtje. Maar altijd kun je iets betekenen.”