De grote impact van aannames en oordelen en hoe dit om te keren

Oordelen en aannames: we hebben ze allemaal. Soms bewust, vaak onbewust. Maar wat als je zelf het doelwit wordt van die oordelen? Wat als mensen zonder enige kennis van jou of jouw situatie aannames over je doen die niet alleen pijnlijk, maar ook onterecht zijn? Joske Kuut weet als geen ander hoe ingrijpend dat kan zijn. 

De moord op haar broer veranderde Joske’s leven. Het werd uiteindelijk de aanleiding voor haar werk als spreker en trainer over oordelen. Tijdens een inspirerende ontmoeting sprak ik Joske uitgebreid over dit onderwerp. In deze blog bespreek ik de invloed van oordelen en aannames, hoe ze ons gedrag sturen en hoe we ze bewuster kunnen inzetten om betere verbindingen te creëren, zowel op de werkvloer als in het dagelijks leven. 

De impact van oordelen na een ingrijpende gebeurtenis

In 2009 verloor Joske haar broer. Hij werd vermoord. Een verlies dat op zichzelf al onvoorstelbaar zwaar is, werd nog complexer door de vele oordelen en aannames die er rondom zijn dood ontstonden. Niet alleen over haar broer, maar ook over haar familie.

Mensen spraken zich uit zonder de feiten te kennen. Online, in het nieuws, maar ook in haar directe omgeving. Er werd gespeculeerd over zijn dood en over de redenen waarom dit was gebeurd. “Opgeruimd staat netjes” of "boontje komt om zijn loontje”: dat waren reacties die ze tegenkwam. Alsof haar broer zijn lot had verdiend. En alsof haar familie mede-verantwoordelijk was.

Omgaan met vooroordelen en aannames na verlies

Naast de pijn van het verlies moest Joske omgaan met de vooroordelen en aannames van mensen die haar broer en haar familie niet eens kenden. Dit raakte haar diep. "Hoe kun je oordelen over iemand die je niet kent? Hoe kun je uitspraken doen over een situatie waarvan je de details niet eens weet?" vroeg ze zich af.

De situatie zette haar aan het denken. Waarom doen mensen dit? Wat gebeurt er in ons brein waardoor we zo snel een oordeel klaar hebben? En belangrijker nog: hoe kunnen we dit veranderen?

Waarom oordelen en aannames zo menselijk zijn

Oordelen en aannames zijn onlosmakelijk verbonden met hoe wij als mensen denken en communiceren. Ze helpen ons om snel beslissingen te nemen, maar kunnen ook leiden tot misverstanden, vooroordelen en zelfs conflicten. 

Ons brein is van nature geprogrammeerd om snel informatie te verwerken en beslissingen te nemen. Dit komt voort uit onze evolutionaire overlevingstechnieken. Als we in de oertijd een onbekend dier zagen, moesten we snel bepalen of het een bedreiging was of niet. Dat automatische mechanisme zit nog steeds in ons en zorgt ervoor dat we razendsnel labels plakken op situaties en mensen.

Snel oordelen houdt ons veilig

Een goed voorbeeld hiervan is een situatie waarin iemand een winkel uit rent met een pistool. Ons brein zal onmiddellijk de conclusie trekken dat dit gevaarlijk is en dat we afstand moeten houden. Dit soort snelle oordelen helpt ons om veilig te blijven. Maar in minder bedreigende situaties kunnen snelle aannames ook tot misverstanden en vooroordelen leiden.

Joske benadrukt dat het niet gaat om het elimineren van oordelen. Dat is onmogelijk. Het gaat erom hoe we ermee omgaan. Wanneer we onbewust blijven van onze aannames, kunnen ze schadelijk zijn. Maar door ze te herkennen en kritisch te onderzoeken, kunnen we een veel objectievere en meer empathische houding aannemen.

Hoe aannames en oordelen een rol spelen op de werkvloer

In een werkomgeving zijn aannames vaak de oorzaak van miscommunicatie en frustraties. Joske deelt een voorbeeld uit haar trainingen: een teamlid klaagde over een collega die zich vaak afmeldde vanwege haar kind. Achter haar rug om werd er geroddeld en gesuggereerd dat ze haar verantwoordelijkheden niet serieus nam.

Dit is een klassiek voorbeeld van een niet gecheckte aanname. In plaats van het gesprek met de collega aan te gaan, werd er gespeculeerd en geoordeeld. Toen uiteindelijk werd doorgevraagd, bleek dat de moeder in kwestie haar best deed om opvang te regelen. Soms belandde ze alleen in noodsituaties waarbij ze geen andere keuze had.

Aannames checken om problemen te voorkomen

Een effectieve manier om dit soort situaties te voorkomen, is door aannames te checken. Vraag jezelf af:

• Klopt mijn gedachte?
• Op basis waarvan trek ik deze conclusie?
• Heb ik de persoon in kwestie hierover gesproken?

Door actief de dialoog aan te gaan in plaats van te speculeren, kunnen misverstanden worden vermeden. Ook kan er dan gewerkt worden aan een constructieve oplossing.

Het effect van oordelen op zieke werknemers en re-integratie

Binnen re-integratietrajecten zien we vaak dat zowel werkgevers als collega’s sterke aannames hebben over zieke werknemers. Een veelvoorkomend voorbeeld is: "Mijn buurvrouw heeft ook die aandoening en kan gewoon werken, dus waarom kan hij dat niet?"

Dit is een klassiek geval van false equivalence. Dit is het vergelijken van twee situaties die niet hetzelfde zijn. Hoewel twee mensen dezelfde medische diagnose kunnen hebben, kan de impact ervan volledig anders zijn.

De ijsbergtheorie bij aannames en vooroordelen

Ik merk in mijn werk als 2e spoorcoach regelmatig dat werkgevers op basis van hun eigen referentiekader aannames doen over wat een medewerker nog zou moeten kunnen. Dit kan ertoe leiden dat een medewerker zich niet serieus genomen voelt of zich onterecht moet verdedigen.

Een manier om dit tegen te gaan, is door werkgevers en collega’s bewust te maken van de ijsbergtheorie. De ijsbergtheorie zegt dat wat je van iemand ziet, zoals iemands gedrag en woorden, maar een klein deel is. Het is net als het topje van een ijsberg. Onder water zit een veel groter stuk: iemands gedachten, gevoelens, angsten, ervaringen en overtuigingen. Dit onzichtbare deel beïnvloedt hoe iemand zich gedraagt. 

Iemand echt begrijpen

Als je echt wilt begrijpen waarom iemand iets doet, moet je dus kijken naar wat er onder het oppervlak speelt. Door vragen te stellen en goed te luisteren, kun je daar meer over ontdekken. Zo kun je beter omgaan met anderen en hen echt helpen. Zoals Joske ook uitlegt, is gedrag slechts het topje van de ijsberg. Daaronder ligt een complexe laag van persoonlijke ervaringen, opvoeding, trauma, overtuigingen en mogelijke beperkingen.

Door nieuwsgierigheid te tonen in plaats van te oordelen, kunnen werkgevers en collega’s beter begrijpen wat er speelt en hoe ze iemand effectief kunnen ondersteunen in zijn of haar re-integratieproces.

Hoe kun je beter omgaan met aannames en oordelen?

Om minder snel te oordelen en meer begrip te tonen, kunnen we een aantal strategieën toepassen:

1. Gebruik de wat als-vraag. Stel jezelf een kritische wat als-vraag, zoals: "Wat als deze medewerker écht moeite heeft met werken door pijn?" of "Wat als deze collega geen netwerk heeft om opvang voor haar kind te regelen?" Door jezelf uit te dagen om een ander perspectief in te nemen, train je jezelf om verder te kijken dan de eerste indruk.

2. Check je aannames actief. Als je een aanname hebt die je gedrag beïnvloedt, check dan of deze klopt. Dit kan op een eenvoudige manier door direct een vraag te stellen aan de persoon over wie het gaat, zoals: “Ik merk dat je vaak later binnenkomt. Hierdoor krijg ik het idee dat je je werk niet serieus neemt, klopt dat?” of “Ik hoor dat je je vaak ziek meldt." Gaat alles wel goed met je?" Door een neutrale en open vraag te stellen, geef je de ander ruimte om uitleg te geven in plaats van in de verdediging te schieten.

3. Maak een aanname-checklist. In trainingen laat Joske deelnemers een lijst maken met aannames die ze hebben over een bepaald persoon. Vervolgens laat ze hen opschrijven welk bewijs ze voor deze aannames hebben. Vaak blijft de bewijskolom leeg. Dit helpt om in te zien hoe vaak we aannames doen zonder feitelijke onderbouwing.

4. Gebruik de cirkel van invloed. Soms hebben we geen invloed op bepaalde situaties en blijven we hangen in frustraties. Joske adviseert om de cirkel van invloed te gebruiken. Binnen je cirkel van invloed zitten zaken waar je iets aan kunt doen, zoals een gesprek aangaan of je communicatie aanpassen. Buiten je cirkel van invloed zitten dingen waar je geen controle over hebt, zoals de mening van anderen. Door te focussen op wat je wél kunt veranderen, voorkom je dat je energie verspilt aan zaken die buiten je macht liggen.

Hoe ga je om met oordelen over jezelf?

Niet alleen anderen oordelen over ons. We zijn zelf vaak onze grootste criticus. Joske deelt dat ze zichzelf hierin ook nog steeds uitdaagt. Ze kreeg bijvoorbeeld regelmatig negatieve reacties op social media en leerde om dit in perspectief te plaatsen:

• Zijn de negatieve reacties in de minderheid?
• Wat zegt dit over de afzender?
• Is dit een objectieve waarheid of een mening?

Door deze vragen te stellen, kun je afstand nemen van negatieve aannames over jezelf en je focus leggen op positieve en opbouwende feedback.

Meer nieuwsgierigheid, minder aannames

Oordelen en aannames zullen altijd een rol spelen in hoe we de wereld om ons heen waarnemen. Maar door bewust om te gaan met deze denkpatronen kunnen we ze in ons voordeel gebruiken. Of het nu gaat om collega’s, werknemers in een re-integratieproces of onszelf. Een open, nieuwsgierige houding leidt tot meer begrip en betere communicatie.

De kernboodschap is dan ook: check je aannames, stel vragen en wees nieuwsgierig. Zoals Joske het mooi verwoordt: "Heb je niets liefs te zeggen? Zeg dan niks." 

Wil je meer weten over Joske en haar trainingen over oordelen en aannames? Bekijk dan haar website via de show notes!