Het is één van de meest hartverscheurende ervaringen die een ouder door kan maken: het verlies van een kind. De reis van pijn en verdriet waar je als ouder doorheen gaat, omvat een ingewikkeld web van fysieke, emotionele en sociale uitdagingen. Vaak wordt dat over het hoofd gezien. Waar krijgen ouders mee te maken bij zo’n groot verlies? En hoe kan je als werkgever ondersteunend zijn in hun rouwproces?

Een miskraam of een doodgeboren kind krijgen is dramatisch. Lichamelijk is het bijzonder zwaar voor vrouwen. Ook kun je als vrouw in gevecht zijn met je eigen lichaam en de biologische aspecten van het moederschap. Partners zien hun vrouw lijden, naast hun eigen verdriet. Ze kunnen een soort onmacht ervaren na het verlies van een kind. Machteloos om hun partner te helpen. Dit kan leiden tot een gevoel van eenzaamheid en een gebrek aan steun in een tijd die voor beide partners moeilijk is.

Geen beleid bij verlies van kind

Ook werkgevers vinden het vaak lastig om om te gaan met zo’n situatie. Ouders die een kind hebben verloren krijgen vaak te maken met veel onbegrip. Veel werkgevers hebben geen beleid als het gaat om rouwverlof na het verlies van een kind. Dit dwingt mensen om snel weer aan het werk te gaan, ongeacht of ze daar emotioneel en fysiek al klaar voor zijn. Het gevolg? Snel oplopende stress en een grote emotionele druk op ouders die al zwaar belast zijn.

Als werkgever heb je invloed op de mate waarin je werknemer kan rouwen om het verlies van een kind:

1. Rouwverlof

Heeft een werknemer een kind verloren? Dan is het van cruciaal belang dat iemand tijd krijgt om te rouwen. Dat kan met rouwverlof of een flexibele werkregeling. Dit geeft mensen de kans te herstellen, zonder de angst om hun baan kwijt te raken. Je kunt daarnaast ook rouwbegeleiding of andere ondersteuning aanbieden.

2. Communicatie

Mensen die een kind hebben verloren zijn vaak gevoelig voor opmerkingen over hun terugkeer naar het werk. Als werkgever moet je je dus bewust zijn van de behoefte aan duidelijke communicatie. Toon begrip en wees empathisch. Luister naar de behoefte van de werknemer en vraag proactief hoe je als werkgever kunt helpen en ondersteunen.

3. Bedrijfscultuur

Sommige organisaties hebben een rouwgroep opgezet. Of ze sporen hun werknemers aan om persoonlijke uitdagingen te bespreken als zij dat willen. Zo’n open bedrijfscultuur kan een waardevolle bron van steun zijn, omdat het werknemers in staat stelt te praten over hun ervaringen met collega’s die begrijpen wat ze doormaken.

4. Flexibiliteit, ook op de langere termijn.

Rouw is een langdurig proces. Als werkgever moet je begrijpen dat de impact van een verlies zich niet beperkt tot een paar weken. Het kan maanden duren voordat ouders hun leven weer op de rit hebben. Ook op de lange termijn is het dus belangrijk om als werkgever begrip te tonen. Flexibiliteit, ook op een later moment, draagt bij aan het welzijn van werknemers na een groot verlies.

Arbeidsongeschikt, maar niet ziek

Werkgevers kunnen zorgen voor een prettige en veilige werkomgeving, waarin het voor mensen goed voelt om terug te keren na het verlies van een kind. Daarnaast is het belangrijk dat je als werkgever niet iedere rouwende medewerker standaard ziekmeldt. Rouw kan mensen arbeidsongeschikt maken zónder dat zij fysiek of mentaal ziek zijn.

Het misverstand daarover heeft meerdere oorzaken:

1. Rouw als emotionele toestand

Rouw is een complex en diepgaand proces, waarin mensen verschillende emoties ervaren. Zoals verdriet, woede, verwarring en wanhoop. Het is geen ziek zijn. De gevoelens van rouw kunnen zo overweldigend zijn dat het niet mogelijk is om de normale, dagelijkse dingen te doen. Rouwenden ervaren dus een meer emotionele crisis.

2. Het stigma van ziekteverlof

Er bestaat nog steeds een stigma rondom de emotionele en psychische gezondheid op de werkplek. Mensen voelen zich snel ongemakkelijk om openlijk over hun rouwproces te praten. Daarom wordt al snel de term ‘ziekteverlof’ gebruikt. Dit rechtvaardigt als het ware de tijd en ruimte die nodig is om te rouwen.

3. Gebrek aan erkenning

Rouw wordt niet altijd als legitieme reden voor arbeidsongeschiktheid gezien. Pas als je het wel zo ziet, kunnen rouwenden de ondersteuning krijgen die ze nodig hebben. Rouw is een emotionele pijn, die ervoor zorgt dat mensen hun werk niet uit kunnen voeren zoals normaal. Als werkgever moet je dat begrijpen.

Wat wel belangrijk is om te melden, is dat het verlies van een kind formeel wel gezien kan worden als ziekte. Bij een vroeggeboorte, miskraam of doodgeboren kind heet dit: zwangerschapsgerelateerde klachten. Moeders hebben in dat geval recht op ziekteverlof of bevallingsverlof om te herstellen.

Waar moet je als 2e spoorcoach op letten bij rouw?

Rouw is dus vaak iets anders dan ziekte. Toch kan het dat een coachee in een 2e spoortraject terechtkomt na het verlies van een kind. Je wordt als 2e spoorcoach dan geconfronteerd met een coachee die ten onrechte in een 2e spoortraject zit, tenzij het daadwerkelijk om een zieke werknemer gaat. Een andere baan elders gaat namelijk niet de juiste oplossing bieden voor de medewerker.

Merk je dat je coachee eigenlijk op de verkeerde plek zit in een 2e spoortraject? Bespreek dit, met de werknemer én werkgever. Het is belangrijk om op basis van wederzijds begrip in gesprek te gaan over de juiste route en begeleiding voor de werknemer.

Begrip tonen en meebewegen

En als je alles zo bij elkaar neemt, is er eigenlijk maar één conclusie: rouw is een periode vol uitdagingen voor werknemers die ermee te maken krijgen. Als werkgever én als 2e spoorcoach is het cruciaal dat je begrip toont en dat je meebeweegt om een werknemer zo goed mogelijk te begeleiden op verschillende manieren. Daarbij is het belangrijk om rekening te houden met de misverstanden die bestaan over rouw, rouwverlof en arbeidsongeschiktheid.